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この記事の目的は、最近の景気減速にもかかわらず日本に進出している、あるいは進出を検討している米国テクノロジー企業の採用動向に基づいて私の個人的なビジネスアドバイスをお伝えすることです。日本は中国、米国に次ぐ第3の経済大国であり、日本のGDPとSaaS市場には多くの機会と成長の可能性が存在しています。
経済が停滞している渦中にあっても、企業はしばしば市場に参入し、経済が回復したときのために雇用とローカルでの基盤構築を行う良い機会を得ようとすることがあります。日本市場では、他の海外市場と比較して、採用プロセスや基盤構築に３倍の時間がかかるのが一般的です。景気後退期に日本で基盤を構築することは、市場が好転したときにROIを大幅に向上させる可能性があるのです。スタートアップ企業や大企業の一部門でチームを成長させた実績があり、現地の責任者としての存在感があり、大企業のC-Levelとの関係を確立している現職の日本法人のゼネラルマネージャー/カントリーマネージャーをはじめとする優秀な人材を採用することが理想的であると考える企業がほとんどですが、ジェネラルマネージャーやカントリーマネージャーは、成功のために必要なことは何でもする以外の明確な役割を持たないため、初日からスタートアップのマインドセットを持っていることが必要です。
日本でのビジネスやキャリアを拡大することは、「言うは易く行うは難し」です。日本での事業を立ち上げるだけでなく、人材を探し、評価し、確保するプロセスには多くの可動部分があり、そのすべてにおいて慎重な評価と豊かな経験に基づいた指導が必要です。また、日本市場はユニークかつ複雑であるため、日本市場に参入し事業を拡大する方法は企業ごとに大きく異なります。
日本のビジネス市場においても優れ、シリコンバレーの文化にも適合する、機能的に有能な英語を話す人材を見つけることも、日本での課題です。日本は世界で最も英語人口が少ない国の一つであり、さらに人口が減少しているため、人材の湖は相対的に小さくなっています。国内外を問わず、あらゆる企業が同じ湖で釣りをしているのです。また、日本は終身雇用の長い歴史からほんの一世代しか経っていません。また、安定した職業に就いている優秀な人材が、自分のスキルや経験の真の市場価値を知らないために、積極的に転職活動を行わなかったり、新たなキャリアアップの機会に気付かなかったりすることも、優秀な人材不足の要因の一つとも言えます。
景気後退の影響は、日本では様々な職種に偏在しています。エンジニア、カスタマーサクセスマネージャー（CSM）、アカウント・エグゼクティブ（AE）は、この記事を書いている時点では依然として高い需要があります。技術系企業が新規採用を終了するたびに、別の新規採用が行われるようです。技術職の求職者にはまだ多くのチャンスがありますが、日本市場が最近の景気後退から脱却するにつれ、状況は急速に変化する可能性があるでしょう。
日本やAPACのテクノロジー企業が今日の経済状況で成功するためには、優秀な従業員を雇用し、維持することが不可欠であると言えます。テクノロジー企業は、優秀な人材を採用するだけでなく、優秀な社員を維持するために適切な手段を講じる必要があります。この２つを怠ると、他の誰かに採用されてしまうため、採用、トレーニング、人材維持のサイクルに戻す必要があります。人材を失うことは、勢いを失い、予算を失い、機会を失うことであり、これを数値化することは困難です。日本市場での評判は非常に重要であり、ひとたび企業の評判が落ちると、その噂は広がり、人々の記憶に残り、現地の優秀な人材の確保に大きな支障をきたすことになりかねません。特に日本のトップ企業であれば、日本人は一つの会社に長く勤める傾向があるため、日本市場で採用できる候補者の数には限りがあります。また、候補者の多くは、パートナーや両親などの家族を説得し、外資系企業や日本でのブランド力が低い企業で働くことを、その企業で働くことの実際の利点とは関係なく納得させる必要があります。
私は過去17年間、日本やAPACのテクノロジー企業で人材紹介を行ってきました。これまで600名以上の方々（ジェネラルマネージャー、カントリーマネージャー、シニアリーダー、個人貢献者を含む）を、シリコンバレーを中心とした世界中の最もエキサイティングなソフトウェア企業にご紹介してきました。また、ベンチャーキャピタルのシニアリーダーとも緊密に連携し、日本やアジア太平洋地域に特有の雇用やビジネス上の問題に関して、投資先企業に関する洞察を提供しています。また、日本やアジア太平洋地域への進出や事業拡大に成功した30社以上のテクノロジー企業に対して、市場参入支援のコンサルティングを提供してきました。
最近、私は日本やAPACのエンジニアの方々と会う機会が増えました。この景気後退の影響で、職を失ったり、報酬の減額を求められたりしているのです。企業によっては、役員から雇用にブレーキをかけたり、支出計画を見直すように厳しく迫られています。また、企業が内定後に内定を取り消すケースもあり、面接をキャンセルした候補者や他社からの競合内定を辞退した候補者にとって厳しい状況が生まれ、場合によっては採用企業が法的責任を問われるようなことも起きています。
採用担当者として、私は技術系の求職者からよくこのような質問をされます。「アンドリュー、現在の経済状況にもかかわらず、今が転職するのにいいタイミングなのか？」と。 これは非常に難しい質問です。例えば、経済的に安定している人であれば、不況下でも新たなチャンスに挑戦できるかもしれません。
一人ひとり状況は異なります。扶養家族がいて家計を支えている人にとっては、たとえ転職したくても、新しい挑戦にあまり乗り気ではないかもしれません。
そのため、私は質問に答える代わりに、「なぜ仕事を変えたいのか？最も改善したいことは何なのか？」と尋ねることから始めます。
私は、経済状況にかかわらず、すべてのテクノロジー企業（スタートアップを含む）を一つのバケツに分類するべきではないと考察しています。経済が減速しているにもかかわらず成長を続け、日本やAPACのデジタル変革/デジタル導入の強化に貢献しているテクノロジー企業もたくさんあります。このため、すべての技術系求職者に対して、「日本にはまだ多くのキャリアチャンスがあるのだから、今は転職のタイミングではない」と言うのは不公平でしょう。
私は人材紹介をする立場から、候補者とクライアントの双方の視点でいくつかのことに気づきました。候補者の視点から見ると、日本やAPAC市場には、人生の優先順位を考え直し、より仕事と生活のバランスが取れたより良い機会を見つけたいと思う優秀な候補者が増えてきているように思われます。これは、最近、周囲の多くの人が労働条件の改善された仕事に転職し、自分の本当の市場価値を知り、労働条件や全体的な状況を改善することに意欲的でオープンになってきているからです。
クライアントの視点からすると、多くの企業が採用に慎重になっているように見えますし、それは候補者にとって最高の面接体験につながっているわけではありません。徹底した面接プロセスを採用し、候補者が質問をしたり、将来の同僚に会ったり、あらゆる面で企業に対して安心感を持てるような双方向の面接を行う企業もあります。しかし、長い面接プロセスに固執し、候補者に多くの不明な点と不安を残す一方的な企業も存在します。
オフィスへの回帰が進んでいるとはいえ、最初のバーチャルZoom面接から入社初日まで、候補者が会社の誰かと物理的に会うことがないケースはまだたくさんあります。私は、徹底した面接プロセスは重要だと思いますが、最高の人材を惹きつけるためには、今以上に素晴らしい面接プロセスや対話が必要であると思います。
候補者は、優れた面接プロセス、優れたワークライフバランス、優れた人材と共に働くこと、優れた企業文化、学ぶ機会のある優れた職場環境、昇進の機会、意見を述べる機会、（株式を含む）競争力のある給与について、これまで以上に強く意識するようになりました。健康手当やウェルネス手当のような福利厚生はもはや役得とはみなされず、候補者は自分の役割に対する時間と人材の投資に対してより大きなROIを望んでいるのです。
日本やAPACでトップクラスの人材を獲得するために、企業は次のような工夫をする必要があると思います。
ハイブリッドな職場環境（必要に応じて自宅やオフィスでの勤務も可能）
OTE（On Target Earnings）の比率（ベース給与率/業績連動給与）
エクイティ・オプションの付与数
サインオン・ボーナス（一回限り、回収不可能なもの）
コミッションの100％保証と非回収可能なもの
休暇日数（リフレッシュした社員は、通常より高い生産性をもたらします）
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
企業のリーダーシップによって表明された価値観と共に「歩んでいる」こと（日本の候補者は、社会的責任のある企業に対してより関心を持つようになっています)
企業にとって最も重要な資産は、販売する製品や導入したプロセスだけでなく、人材なのです。経済状況に関わらず、日本やアジア太平洋地域には、技術職の求職者にとって素晴らしいキャリアの機会がまだたくさんあります。優秀な人材を採用し、優秀な人材を確保したいと考える企業にとっては、人材獲得戦略が現在の市場ニーズと合致しているかどうかを見直す良い機会かもしれません。
ScaleInsightは、シリコンバレー発の成長テクノロジー企業の日本およびAPAC市場への参入と規模拡大を支援する人材紹介会社です。私は、同じような問題に直面しているシリコンバレーを含む世界中の急成長しているテクノロジー企業を支援するために、ScaleInsightを設立しました。私たちは、日本市場への参入や事業拡大を目指す企業を支援し、また、候補者が新たなキャリア機会を発見するための洞察を提供することで、前進を目指す企業を支援することを目指していますし、それを楽しんでいます。
日本/APACでのキャリア機会についてもっと知りたい、人材獲得戦略を改善したい、日本/APAC市場に参入したいとお考えの企業を私たちがお手伝いいたします。
2022年8月4日
アンドリュー・ニマー ScaleInsight K.K. CEO/ Founder
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